عنوان کامل پایان نامه :

تأثیر قدرت نظارتی سرپرست بر واکنش تیم حسابرسی نسبت به مطالعه عملکرد آن ها 

قسمتی از متن پایان نامه :

2-5- مطالعه عملکرد

شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابی­هاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و مطالعه نامه ها، گزارش ها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و. .. سپری می کند و براساس معیارهایی، درمورد هریک از آنها تصمیماتی را می گیرد. پیچیده ترین و دشوارترین کار مدیر، مطالعه  عملکرد  کارکنان می باشد که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصت اتفاقی به حساب آید. مطالعه  عملکرد بخشی از شغل مدیر می باشد زیرا که از طریق آن در مورد واگذاری کارها، ارتقا و ترفیع، جابه جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد (بزازجزایری،1378).

چنانچه در امر قضاوت و مطالعه عملکرد  کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج مطالعه  را مخدوش سازد. انجام عملیات مطالعه  می بایستی خارج از حب و بغض و تبعیض انجام گردد. بدیهی می باشد چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوظ نگردد نتیجه غیر از ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش عملکرد چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.

مطالعه  عملکرد فرآیندی می باشد که  بوسیله آن فرایند کار کارکنان در فواصل معین و به گونه رسمی مورد سنجش قرار می گیرد (ماندی،1987). شناخت کارکنان مانند علل اصلی مطالعه عملکرد می باشد. پس، مطالعه عملکرد به گونه نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با در نظر داشتن شغل آنها   می پردازد. مانند کاربردهای مطالعه عملکرد می توان به برنامه ریزی نیروی انسانی کارمندیابی و انتخاب، آموزش  کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا، شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان، دادن بازخورد به کارکنان، مشاوره و راهنمایی کارکنان جهت بهبود عملکردشان، بهبود تعهدات فرد نسبت به سازمان، انگیزش کارکنان، ارضای نیاز، شناسایی و طرفداری از آنها، قدرت بخشیدن به ارتباطات در ارتباط با سرپرستان و زیردستان تشخیص مسائل فردی و سازمانی تصریح داشت (سعادت،1375).

قصد و مقصود هر برنامه مطالعه عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان می باشد. این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارت­ها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می یابد. به عنوان یک مدیر چنانچه کار را از طریق افراد انجام دهید ( تعریف مدیریت )، سپس به کارکنان با بهره وری بالا حقوق و مزایای متناسب بپردازید، در آن صورت می توان گفت که شما احساس خوبی را درمورد کاری که آنها انجام داده اند، ایجاد کرده اید. آن چیز که برای یک کارمند مورد انتظار می باشد، این می باشد که بداند چه کاری را و چگونه آن را انجام دهد. در مورد درستی یا نادرستی انجام کار آگاهی کسب کند و در ازای انجام درست کارها پاداش بگیرد. بهسازی کارکنان می تواند با یک مطالعه عملکرد اثربخش اتفاق افتد به خاطر اینکه (بزازجزایری،1382) :

– به مدیر کمک می کند تا به کارکنانش بگوید که چگونه کارشان را خوب انجام دهند.

– به مدیر و کارکنان کمک می کند تا وظایف، نتایج و استانداردهای شغلی را به روشنی تشخیص دهند.

– به مدیر و کارکنان کمک می کند تا موانع بهره وری شغلی را شناسایی و آنها را حذف کنند.

– مدیر درک بهتری از تواناییهای کارکنانش به دست می آورد؛

– مدیر اطلاعات بیشتری درمورد مهارت، تحصیلات و تجارب کارکنان به دست می آورد.

– ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان را بهبود می بخشد.

مطالعه  عملکرد عبارت می باشد از ارزشیابی دوره ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلا فصل وی. هر چه کارکنان در فرایند مطالعه  خود مشارکت داشته باشند، روایی و اعتبار و سلامت نظام  مطالعه بیشتر می گردد.  بعضی از سازمانها برای  مطالعه عملکرد کارکنان خود از یک یا ترکیبی از روشهای متداول مانند مقیاس ترسیمی رتبه ای، چک لیست، درجه بندی، مدیریت بر مبنای هدف و. .. بهره گیری می کنند.  به گونه معمول از فرم های ساختمند برای سنجش و اندازه‌گیری رفتارهای شغلی افراد و ثبت و نگهداری نتایج آن بهره گیری می کنند. درستی مطالعه عملکرد مستلزم این می باشد که برای تکمیل فرم های ارزیابی با کارکنان به بحث و مطالعه بپردازیم. کاربرد فرم مطالعه عملکرد بخشی از یک سیستم جامع (چرخه مستمر عملکرد ) می باشد اما صرفاٌٌ یک شروع یا یک پایان نیست. (همان منبع)

2-5-1- مطالعه  عملکرد از طریق چهار مرحله متمایز زیر انجام می پذیرد

این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته می باشد (اقتباس از راهنمای مطالعه عملکرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریکا , 2002).

1- مرحله فنی1

2- مرحله بسط و توسعه 2

3- مرحله ارزیابی 3

4- مرحله نگهداری 4

قبل از تشریح این چهار مرحله در نظر داشتن این نکته مهم می باشد. فرم های ارزیابی در برنامه مطالعه عملکرد نباید اطلاعات مربوط به حقوق فرد را در برداشته باشد.  بحث پیرامون حقوق فرد به زمان و جای دیگر مربوط می گردد.  ترکیب موضوع حقوق فرد با مطالعه عملکرد آثار منفی به دنبال خواهد داشت. هدف ازبررسی، بهسازی، بهبود عملکرد و دستیابی به تعالی می باشد.  این مهم نیز از طریق سرپرستی، آموزش، مشاوره و مربیگری به دست می آید.

  • مرحله فنی: مرحله فنی مستلزم کارکردن با کارکنان به مقصود تدوین یک تبیین پست روشن، استانداردهای عملکرد شغلی و هدف­های کاری مناسب با ثبت عملکرد کارکنان می باشد.
    تبیین پست متشکل از آن دسته از وظایف و مسئولیتهای خاص برای شغل خاص در یک واحد سازمانی می باشد. اثربخش بودن تبیین پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیت­های سرپرستی و نشان دادن اندازه زمان مصروفه برای انجام هریک از آنهاست. جنبه سرپرستی شغل بایستی به گونه کاملاً روشن تعریف گردد. مدیر و کارکنان بایستی با همدیگر برای حفظ تبیین پست فعلی خود کار و واقع بینانه آن را درک کنند. تبیین پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.

گام بعدی تدوین استانداردهای عملکرد شغلی می باشد. استاندارد عملکرد بیانگر شرایطی می باشد که باعث اجرای رضایتبخش شغل می گردد. استانداردهای عملکرد شغلی برای مسئولیت­های یک شغل خاص در تبیین شغل تعریف می شوند.  این استانداردها در قالب واژه های دقیق و مختصر که به خوبی کمیت، کیفیت،‌ شیوه اقدام و زمان انجام کار را نشان می دهد تعریف می شوند.  به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملکرد بهره گیری می کنیم.

در گام بعد، تعیین و اظهار هدفهاست. هر وظیفه ای یک نتیجه بی همتایی دارد.  هر وظیفه ای متفاوت از وظایف دیگر می باشد. هدف گذاری در برگیرنده توسعه وظایف و ارتباط آنها با کارکنان می باشد. مدیر و کارکنان بایستی نسبت به آن چیز که که بایستی انجام دهند درک بهتری داشته باشند، فرصت بیشتری برای بجای آوردن کارها داشته باشند وبررسی بهتری از چگونگی آن چیز که که آنان انجام داده اند به اقدام آورند.  کارکنان بایستی از نحوه سنجش آگاه باشند و بدانند با چه سطحی از کمیت و کیفیت، زمان و هزینه کار خود را انجام داده اند.  این شاخص­ها عملکرد رضایت بخش شغل را نشان می دهد. هدف­های مؤثر دارای خصوصیات زیر می باشد :

– خاص و قابل اندازه گیری؛

– واقع بینانه و قابل دستیابی؛

– متناسب با اهداف و سیاستهای سازمان؛

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

– انعطاف پذیر و پاسخگو در برابر تغییر؛

– پیوند داشتن با توسعه؛

– در قالب واژه های دقیق و مختصر نوشته شده باشد؛

– مورد مطالعه قراردادن پیشرفت کار در زمان­های خاص قبل از اینکه کار به اتمام رسد.

هدف­ها و استانداردهای شغلی بایستی برای کارکنان روشن باشد و آنان بتواند قبل از اینکه مطالعه عملکرد رسماً انجام گیرد به هدف­ها دست یابند.

1- Technical phase

2- Extended Phase

3- Appraisal Phase

4- Maintenance Phase

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 اهداف پژوهش:

در این پژوهش به مطالعه، آگاهی وشناخت از مجموعه محیط حسابرسی چندگانه (گروهی متشکل از چند حسابرس)، از طریق مطالعه در انتقاد سرپرستان از تیم حسابرسی و بازبینی فعالیت های آنها توسط سرپرستان و بازخورد حوادث ناشی از آن می باشد. ما به مطالعه این می پردازیم که چطور تیم حسابرسی به انتقاد و مطالعه عملکرد آنها واکنش نشان می دهنند و چطور قدرت و اعمال نفوذ سرپرستان بر این واکنش ها  اثر گذار می باشد.

هدف اصلی این پژوهش مطالعه نحوه تأثیر قدرت نظارتی سرپرستان بر واکنش تیم حسابرسی نسبت به مطالعه عملکرد آنها می باشد.

به مقصود نیل به هدف اصلی فوق، بایستی تأثیر عواملی زیرا قدرت مرجعیت سرپرستان، تخصص سرپرستان و فشار و اجبار سرپرستان بر عملکرد تیم حسابرسی مورد آزمون قرار می گیرد. 

پایان نامه تأثیر قدرت نظارتی سرپرست بر واکنش تیم حسابرسی نسبت به مطالعه عملکرد آن ها

پایان نامه تأثیر قدرت نظارتی سرپرست بر واکنش تیم حسابرسی نسبت به مطالعه عملکرد آن ها

پایان نامه - تز - رشته حسابداری